5 راه برای شناخت فرهنگ استعداد خود
من طرفدار قطعنامه های سال نو نیستم. نگهداری از آنها دشوار است ، وقتی که نتیجه نمی گیرند یک ضربه عاطفی به دندان است و از دیدگاه رهبری به ندرت معنی زیادی پیدا می کنند. مطمئناً ، بسیار خوب است که شرکت به سود بیشتری برسد ، نوآورتر باشد ، کارمندانی شادتر داشته باشد و یک مدیر بهتر باشد ، اما برای بیشتر رهبران ، دنیای کار برای کمک به رسیدن به این اهداف تنظیم نشده است. چرا؟ یک میلیون دلیل وجود دارد: ممکن است کارمندان واقعاً شغل شما را درک نکنند ، رقبا در حال نوآوری هستند و شرکت شما کمی نسبت به فناوری های قدیمی احساس گره می کند ، ممکن است کارمندان شما ناراضی باشند - فقط به تعداد استعفا در شش ماه گذشته نگاه کنید. وقت آن است که هماهنگ شویم.
یک دقیقه متوقف شوید و به آن آخرین لحظه فکر کنید: کارمندان شما ناراضی هستند. و بخش عمده ای از کار شما مشغول نگه داشتن ، تولید و شاد بودن کارمندان است.
اگر رهبر هستید ، تصور اینکه درصد زیادی از کارمندان شما ناراضی هستند ، ممکن است تکان دهنده باشد. اما شما می دانید که این درست است ، زیرا حفظ استعداد مسئله ای است ، استخدام سخت است و فرهنگ شرکتی که شما و تیم اجرایی خود صرف این همه وقت کرده اید از بین می رود. ابزارهای مرسوم برای حفظ و ترمیم فرهنگ - میهمانی های اداری ، 360 بازبینی ، گفتگوهای غیررسمی ، غذای رایگان ، تی شرت - همه اینها فلاپ است. شما در یک دکه هستید و زمان زیادی برای بهبودی ندارید. این زمانی است که می فهمید قطعنامه سال نو دارید: فرهنگ شرکت را تغییر دهید.
وقتی فرهنگ آسیب دیده است ، چگونه می توانید آن را ترمیم کنید - و موفق شوید -؟ با احساسات خود رهبری کنید. به این فکر کنید که خوشحال بودن در محل کار برای افراد در سطوح سازمان شما - از توسعه محصول تا فروش تا بازاریابی تا منابع انسانی - به معنای خوشحال بودن است. با تیم رهبری خود صحبت کنید و یک لیست عملی از پنج کاری را که اکنون می توانید انجام دهید ، Q1 ، برای بازسازی فرهنگ شرکت خود ارائه دهید. اینجا جایی است که من می خواهم شروع کنم.
شناخت کارمندان: به مکانیسم های موجود ، رسمی و غیررسمی ، برای حمایت از شناسایی کارمندان نگاه کنید. غرامت یک ابزار است ، اما ممکن است بهترین نباشد. من به شرکت ها توصیه می کنم شناخت غیر رسمی را با فرهنگ محل کار شما هماهنگ کنند. اگر شما یک استارتاپ نوآورانه را با تعداد زیادی از افراد نوآور و فنی هدایت می کنید ، پاداش ممکن است کمتر در مورد پول و بیشتر در مورد زمان کار در پروژه های جانبی در مناطقی باشد که منافع کارکنان را منعکس می کند: اجتماعی ، فناوری تلفن همراه ، مشارکت جامعه. اگر نیروی کار چند نسلی دارید ، درست کردن ترکیب کمی دشوارتر خواهد بود ، اما به یاد داشته باشید که تمام شناخت کارمندان را با احساسات واقعی همراه کنید. آن را شخصی کنید و از صمیم قلب آن را بسازید.
بررسی عملکرد: بررسی عملکرد دردناک است. بیشتر مدیران و کارمندان از آنها وحشت دارند ، اما برای اکثر شرکت ها ، بازبینی ها بخشی از سیستم تشخیص کارکنان است. در بسیاری از موارد ، آنها ابزاری شکسته ، سمی و سو mis استفاده شده اند و فرهنگ شرکت ها را از بین می برند. بنابراین یک معاینه بهداشتی انجام دهید - قدم به قدم پیش بروید و خود را در همان سیستمی قرار دهید که برای ارزیابی کارمندان استفاده شده است. من شرط می بندم شما با آنچه پیدا می کنید خوشحال نخواهید شد. بازبینی ها دو م mainلفه اصلی دارند: افراد درگیر و فناوری استفاده شده برای جمع آوری و پردازش محتوای مرور. ابتدا با مردم مقابله کنید. اطمینان حاصل کنید که همه افراد از هدف بررسی ها و چگونگی تأثیر بررسی ها بر فرهنگ شرکت ها آگاهی دارند. برای اطمینان از تأثیر صحیح بازبینی ، با کارمندان تازه بررسی شده مشورت کنید. سیستم ها و فناوری های جدید را در نظر بگیرید که مکانیک سیستم بررسی عملکرد را بهبود می بخشد - چند موردی را بررسی کرده ام تا قبل از اینکه بررسی به گوش کارمند برود ، تعصب و ناسازگاری های نقطه ای را از بین ببرم ، و این باعث می شود اعتماد به نفس راحت تر به روحیه و فرهنگ آسیب نمی رساند .
ارتباط اجتماعی در فرهنگ سالم مطلقاً چیزی جز رهبری متصل وجود ندارد. بخشی از وقت خود را به در دسترس بودن کارمندان ، اتصال به محیط های نیمه فرم (جلسات ایستاده فکر کنید) و غیررسمی (کافه تریا) اختصاص دهید. درب خود را تا آنجا که ممکن است باز نگه دارید و هر بار که کارمندی از کنار در شما می گذرد ، چشمان خود را پایین نیندازید. به این فکر کنید که اگر هر بار که کنار آن می روید ، مردم چه نگاهی می کنند. وقتی با کارمندان ارتباط برقرار می کنید احساسات خود را درگیر کنید. اگر این کار را نکنید ، آنها از ضربان قلب آن مطلع می شوند و فرهنگ شما آسیب می بیند.
انتظارات را تعیین کنید و بهترین ها را انتظار داشته باشید. مردم باید بدانند که در کجا ایستاده اند و فقط در صورت درک آنچه از آنها انتظار می رود می توانند این کار را انجام دهند. این فراتر از تعیین اهداف عملکردی است - شامل زمان حضور در محل کار ، نحوه رفتار (نه رنگ آمیزی ناخن روی میز کار درست نیست) و نحوه رفتار با همکاران. در مورد انتظارات خود از شرکت نیز شفاف باشید - موفقیت ها را برقرار کنید ، در مورد خطرات بحث کنید و اهداف کوچک و بزرگ را به اشتراک بگذارید. صادق باشید وقتی اوضاع به روشی که می خواهید پیش نمی رود و پیشنهادهایی را برای پیشرفت به اشتراک بگذارید. اگر با احساسات خود رهبری کنید ، شروع خواهید کرد