روابط بین شخصیت و عملکرد شغلی
خوشبختانه ، راه دیگری نیز وجود دارد!
روانشناسان صنعتی / سازمانی (I / O) (که نظریه ها و اصول روانشناسی را برای بهبود استخدام ، آموزش و مدیریت در سازمان ها اعمال می کنند) دهه ها را صرف درک استعدادها و نحوه کمی سازی آنها کرده اند. به این عمل روان سنجی می گویند - اندازه گیری دانش ، توانایی ها ، نگرش ها و ویژگی های شخصیتی.
به طور سنتی ، تنها راه دستیابی به این داده های روان سنجی پرداخت هزینه های کلان مشاوره بود. هزینه و عدم مقیاس پذیری ناشی از آن باعث شد که سازمان ها ترجیح دهند داده های روان سنجی را جمع آوری نکنند و اگر این کار را انجام دهند ، با ظرفیت محدود این کار را انجام دادند.
در چند سال گذشته ، روانشناسان I / O ارزیابی های معتبر علمی را توسعه داده اند که سه جنبه مهم روان سنجی را اندازه گیری می کند: شخصیت ، حل مسئله و هوش اجتماعی.
صدها مطالعه تحقیقاتی به طور قاطع روابط بین شخصیت و عملکرد شغلی را نشان داده است. نمرات حل مسئله به طور مداوم میزان موفقیت داوطلبان در آموزش و تصمیم گیری موثر در کار را پیش بینی می کند. برای بسیاری از مشاغل ، کارمندان باهوش اجتماعی نشان دهنده یک مزیت رقابتی هستند.
شخصیت ، حل مسئله و هوش اجتماعی با هم پایه های استعدادها را تشکیل می دهند. به عنوان مثال ، اگر ارزیابی معتبر I / O روانشناس متوجه شود که کسی مستعد ادامه دادن از طریق ابهام و تغییر است ، به طور موثر در موقعیت های استرس زا کار می کند و برنامه هایی برای مقابله با حوادث غیرمترقبه تدوین می کند ، آن شخص استعداد سازگاری را دارد. متناوباً ، اگر ارزیابی نشان می داد كه شخصی در شرایط دشوار همدلی نشان می دهد ، اطلاعات را برای یافتن بهترین راه حل تجزیه و تحلیل می كند و از چند منظر مسائل را بررسی می كند ، آن شخص استعداد حل تعارض را دارد.
تشکیل یک استراتژی برای اندازه گیری استعدادهای نامزدهای شغلی شما چیزی فراتر از "داشتن یک حسن" است. ارزیابی استعداد پیش بینی ترین راه برای قرار دادن افراد در نقش هایی است كه در آن رشد می كنند ، البته ممكن است ممكن است تمرین سخت و وقت گیر تمرین شغلی را داشته باشد. و کمی سازی دقیق استعدادها فقط در چند سال آینده حیاتی تر خواهد شد.
IBM اخیراً تحقیقی را آغاز کرده است که شامل نظرسنجی از 5800 مدیر اجرایی است و نشان می دهد که برای مقابله با هوش مصنوعی و محیط های جدید تجارت دیجیتال ، تقریباً 120 میلیون نفر از متخصصان باید دوباره کار کنند. این مطالعه همچنین نشان داد که بزرگترین شکاف ها "مهارت های دیجیتالی" نیستند بلکه مهارت های رفتاری هستند. به عبارت دیگر ، استعدادها.
45٪ CHRO ها معتقدند افرادی که از دانشگاه بیرون می آیند مهارت های دیجیتالی مورد نیاز را دارند اما آنچه در این زمینه از دست می رود مهارت های حل مسئله ، کار تیمی و رهبری پیچیده است.
HR و رهبران تجاری که عمداً در تعیین کمیت استعدادهای نامزدهای شغلی خود تصمیم می گیرند ، در آینده می توانند با رشد شکاف مهارت های رفتاری ، از مزایای عمده رقابتی بهره مند شوند. در حالی که مهارت و دانش عملکرد گذشته کسی را نشان می دهد ، استعدادها نشان دهنده بالقوه هستند. با ارزیابی صحیح استعداد ، مشاغل می توانند ظرفیت افراد خود را باز کرده و تصمیمات استخدام را بهتر و پیش بینی کنند.